Мой опыт в предпринимательстве и в том, как нанимать людей, говорит: сделка, выгодная в моменте, чаще всего, не самая лучшая в долгосрочной перспективе.

Пойми правильно — я не люблю разбрасываться деньгами. Однако я не скряга.

Своим клиентам я даю в 10 раз больше ценности, чем цена, которую они платят.

Нанимая людей в свою команду, я ищу достойных людей за достойные деньги.

Ведь это экономия целых 300 баксов в месяц!

Однако в долгосрочной перспективе это очень плохо для их бизнеса.

И вот почему.

Представь, что тебе нужен сайт. И ты нашел нормального программиста.

Ты начал с ним торговаться. Ему нужна работа. Ему нужны новые проекты в портфолио. И он соглашается работать вообще за минимальную оплату (в кризис такое возможно).

Ты чувствуешь себя круто.

Однако в процессе появляются доработки. Ты хочешь что-то изменить или добавить.

Ты просишь об этом разработчика.

И тут он начинает отрываться на тебе по-полной. За каждую мелочь он сдирает с тебя две цены и считает, что это справедливо.

К концу работы сайт обходится тебе в 1,5 раза больше, чем у тебе сначала просил разработчик.

За 5 лет коучинга предпринимателей, у 94% из которых есть сайты (и проблемы с их разработкой), я слышал штук 100 таких историй.

Поэтому, вместо того, чтобы думать, как сэкономить, нанимая людей в бизнес, я думаю, как правильно нанимать людей и как нанять стоящего «суперстара», чтобы сэкономить в перспективе.

Какими качествами должен обладать суперстар

Чтобы нанимать «супестаров» я использую собственные критерии отбора работников. Мой идеальный сотрудник должен обладать такими качествами:

• Приносить пользу для моего бизнеса (выполняет те функции, которые я хочу ему поручить)
• Приятный характер (мне должно быть комфортно работать с человеком)
• Умение принимать обратную связь с вниманием и благодарностью (без этого работать с человеком невозможно вообще)

Этапы отбора «суперстара»

Чтобы определить потенциального суперстара я провожу несколько этапов собеседования.

Первый этап отбора «суперстара»

Профессиональный отбор работников начинается с телефонного разговора. На нем я задаю всего 1 вопрос «Какие твои сильные и слабые стороны?»

И молчу.

Те, у кого нет потенциала «суперстара» будет мямлить, юлить, переспрашивать и т.д.

Из слабых сторон он кокетливо скажет что-то типа « Я слишком ответственный.» или «Я работаю слишком быстро и за мной не успевают другие сотрудники»

«Суперстар» сможет четко назвать, в чем он силен и обезоруживающе правдиво скажет, в чем не силен, без кокетства и отмазок.

Суперстар знает свои сильные и слабые стороны

Если ты нашел такого человека — приглашай его на личное собеседование.

Второй этап отбора «суперстара»

Я знаю, как нанимать людей по десятку «навороченных» методик, но я предпочитаю самую простую.

1. Беру резюме и по очереди указываю пальцем на каждое из предыдущих мест работы и спрашиваю «Чем ты занимался на этом месте работы и какие твои достижения?»

Суперстар знает, какую ценность он приносит в компанию и какие его достижения. Если соискатель может ответить на этот вопрос — это говорит о его огромном потенциале.

2. Говорю «Назови 5 твоих бывших руководителей. Дай их номера телефонов. Я им позвоню после нашего собеседования.».

А потом спрашиваю «Как думаешь, что они о тебе скажут? Как оценят твою эффективность? Почему так?»

Важно задать вопрос уверенно так, чтобы он поверил, что ты действительно позвонишь.

Внимательно выслушай ответ и посмотри на реакцию. Если он не боится — значит остался в хороших отношениях с руководством, что подтверждает его умение принимать обратную связь и нормальный характер.

А чем четче он отвечает, чем больше в его словах уверенности, силы и энергии, тем ближе он к «суперстару», которого ты ищешь.

3. Задаю вопрос «Какие твои цели по карьере?»

Суперстар амбициозен. И у него есть цели в жизни. Однако он не летает в облаках и трезво оценивает свой потенциал.

Поэтому, если твой соискатель имеет четкие цели на 1-2-5-10 лет, он действует для их достижения и они совпадают с твоими целями твоей компании — забирай его к себе с руками и ногами.

Если ты покажешь ему, что в твоей компании он сможет приблизится к твоим целям — он будет верно работать у тебя, принимать обратную связь и становится лучше с каждым денем.

Для меня получить и удержать «суперстара» в команду — очень выгодная сделка и неважно, каких денег это стоит.

Если ты понимаешь, как правильно нанимать людей-суперстаров и найдешь такого человека в свой бизнес — не экономь. Инвестиции в «суперстара» окупаются почти мгновенно.

4. Придерживайся принципа «Люди идут на людей»

Если ты дерганый, у тебя в голове бардак и нет уверенности в себе — к тебе будут приходить такие же сотрудники.

А как только ты становишься уверенным, спокойным и сфокусированным — суперстары летят в твой бизнес, как мотыльки на свет. Они чувствуют в тебе «своего» и доверяют твоему решению.

Когда люди видят, как я провожу собеседования, часто спрашивают:
«Иван, а как тебе удается быть таким уверенным, что соискатель ловит каждое твое слово и начинает буквально «гореть» твоим бизнесом»? Это у тебя такой талант?»

На самом деле талант тут не при чем.

Перед каждым собеседованием (и еще по утрам и перед любым важным событием) я слушаю аффирмации.

Это позитивные утверждения, которые «перепрограммируют» меня на волну успеха, добавляют уверенность и как следствие я притягиваю лучших людей и возможности.

Такие аффирмации ты можешь создать самостоятельно, а можешь взять те, которые мы записали и ненадолго выложили в открытом доступе бесплатно: Скачать мои аффирмации прямо сейчас