Самые важные решения в бизнесе связаны не с «Что делать?», а «КТО будет делать?». С вашей командой.

Сфокусируйтесь на вопросе «Кто?». Кто отвечает за продажи? Кто руководит отделами? Кто нанимает персонал? С ответов на эти вопрос начинается рост компании.

Вам нужны ТОП-игроки.

Джефф Смарт и Рэнди Стрит, генеральный директор и президент консалтинговой фирмы по оценке качества менеджмента ghSMART, поговорили с 400+ предпринимателями-миллиардерами, топ-менеджерами крупнейших компаний, успешными директорами бизнесов и написали книгу «Кто? Решите вашу проблему №1».

Книга стала бестселлером New York Times. В ней авторы предлагают стратегию поиска, отбора и найма лучших кандидатов на вакансии в компании.

«»Кто» – это люди, от которых зависит, «что» и «как» будет происходить в вашей компании. И ваша задача – не ошибиться в выборе этих людей,» – пишут Смарт и Стрит.

По статистике, прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его зарплаты в 15 раз.

Если вы нанимаете сотрудника с зарплатой в $1000 и ошибаетесь — это стоит бизнесу $15000.

При этом чаще всего у бизнесов:

• нет четкого видения, какими качествами должен обладать кандидат
• нет системного подхода к набору сотрудников
• нет критериев как выбрать правильного сотрудника

Смарт и Стрит предлагают свою систему, как находить в компанию специалистов А-класса. Для этого нужно пройти 4 шага: составить «карту целей», найти кандидатов, отобрать лучших и сформулировать предложение кандидату.

Шаг первый: составьте «карту целей»

Большинство при найме начинают со списка требований к кандидату. Это ошибка. Начинать рекомендуем с описания результатов, которых вы ожидаете от сотрудника.

Смарт и Стрит называют это «карта целей».

В карте должны быть три пункта:

1. Описание основной цели

Краткое и четкое описание основной цели, которую должен достигнуть сотрудник.

Вам не нужен универсальный работник, не нужно искать человека, который был бы одинаково силен во всем. Ваша цель – найти кандидата, который эффективно «закроет» свою зону ответственности и достигнет цели. Например, увеличить продажи на 25%.

2. Описание результатов

Не прописывайте процедуры, как нужно работать кандидату. Пропишите, каких результатов от него ждете.

Не нужно описывать в карте стандартное описание служебных обязанностей: отвечать на звонки, продавать продукт.

Пропишите те результаты, которые нужно получить в ходе испытательного срока. Например, нарастить оборот с такой-то цифры до такой за такое-то время.

3. Описание компетенций кандидата

Определите важные компетенции. И не только напрямую связанные с работой, но и личностные. Смарт и Стрит приводят список качеств, которые должны быть у ТОП-работника:

Также важно, чтобы кандидаты принимали культуру компании. Сотрудники, которые не могут вписаться в вашу культуру, не впишутся и в компанию, какими бы профессионалами они ни были.

Читайте подробнее о том, какие 3 шага нужно сделать для формирования эффективной команды в бизнесе

Шаг второй: создайте пул кандидатов

Ваша компания должна постоянно искать новых игроков A-класса. Всегда и везде. Не жалейте времени, которое потратили на поиски ТОП-сотрудников. Это инвестиция, приносящая 10X прибыль.

Отслеживайте все источники, где можете найти нужных сотрудников:

1. Рекомендации специалистов в нише

Талантливые профессионалы связаны с такими же профессионалами. Обращайтесь раз в неделю по крайней мере к одному известному вам специалисту с просьбой порекомендовать возможных кандидатов.

2. Рекомендации членов вашей команды

Просите своих сотрудников порекомендовать подходящего человека. Специалисты класса А общаются с такими же специалистами и знают, кто в чем силен.

3. HR-агентства

Профессиональные специалисты по подбору персонала могут оказаться полезны, но они должны до поиска человека хорошо разобраться в вашем бизнесе и понимать, что и кто конкретно вам нужен.

4. Агентства по исследованию рынка кадров

Эти компании исследуют рынок и составляют списки потенциальных кандидатов, но не проводят с ними собеседования. Чем более конкретными будут ваши требования, тем больше вероятность того, что предложенные ими кандидатуры вам подойдут.

5. База кадров в компании

Ваш кадровый отдел должен вести и постоянно обновлять базу данных кандидатов.

Шаг третий: отберите лучших кандидатов

Итак, вы составили карту целей и собрали пул кандидатов. Чтобы выбрать лучших, проведите серию из четырех интервью – с возрастающей степенью сложности.

1. Отборочное интервью

Отборочное интервью обычно проводят по телефону, чтобы сразу отсеять кандидатов не А-уровня.

Проводите первое интервью не дольше, чем 20 минут и оставьте 10 минут, чтобы кандидат мог задать вопросы.

Если вас сразу не устраивают ответы кандидата, сверните разговор. Если ответы вас удовлетворили, переходите к следующему этапу интервью.

2. Квалификационное интервью

Квалификационное интервью помогает принять взвешенное решение. Посмотрите, где человек работал раньше. По каждому из мест работы спросите:

• В чем заключались ваши обязанности?
• Какими достижениями вы можете гордиться?
• Какие неудачи были у вас на этой должности?
• С кем вы работали?
• Почему вы ушли?

Подробно расспросите кандидата о том, что он думает о своем бывшем руководителе и коллегах. Постарайтесь узнать как можно больше деталей. Чем больше подробностей узнаете, тем лучше поймете человека.

На это интервью отведите от одного до двух часов. А чтобы оценить кандидата на руководящую должность, может понадобиться до пяти часов.

3. Фокус-интервью: уточните сведения

Если вам нужно уточнить что-то о кандидате, проведите фокус-интервью.

Еще раз просмотрите свою карту целей: человек ей соответствует? Определите, какие вопросы о компетенциях или опыте работы кандидата у вас остались. Пригласите на интервью членов вашей команды – они помогут адекватно оценить кандидата.

Вопросы для этого интервью:

• Какие самые большие достижения были в вашей карьере?
• Что вы поняли после самых больших ошибок, какие уроки извлекли?

Ваша задача – выяснить максимум подробностей об опыте работы кандидата, оценить его поведение во время разговора.

4. Интервью с рекомендателем: проверьте собранные сведения

Если после прошлых этапов кандидат вам подходит, приступайте к тщательному изучению отзывов о нем с предыдущих мест работы. Проанализируйте записи, сделанные в ходе собеседования, и определите, к кому обратиться. Попросите самого кандидата договориться о разговоре.

Смарт и Стрит советуют позвонить минимум четырем рекомендателям, чтобы перед вами была полная картина.

Задайте бывшим руководителям кандидата правильные вопросы.

Учитесь слышать недосказанное. Если собеседник тщательно подбирает слова, возможно, он не хочет говорить вам правду.

5. «Выстрел в десятку»

На этом этапе вы собираете и анализируете факты, нужные для того чтобы решить, подходит ли вам кандидат.

Как понять, соответствует ли кандидат А-классу?

Если вы уверены на 90% и больше, что кандидат справится со своими обязанностями, потому что его профессиональные качества соответствуют вашему листу целей – то «ДА».

Шаг четвертый: сделайте кандидату отличное предложение

Вы нашли нужного человека. Теперь заинтересуйте его предлагаемыми возможностями. Ключ к успешному найму – поставить себя на место кандидата и понять, что его волнует.

Смарт и Стрит рекомендуют подход «5П»:

Привяжите миссию, культуру и цели компании к целям, квалификации и ценностям кандидата

Объясните кандидату миссию вашей компании и то, как его профессиональные качества согласуются с целями и культурой компании.

Уберите Переживания о родных и близких

Дайте понять кандидату, что поможете ему решить проблемы из-за перемен в жизни, связанные с переходом на новую работу. Этот пункт очень важен, если кандидату, например, придется переехать в другой город.

Предоставьте свободу

Сотрудников А-уровня не нужно жестко контролировать. Им нужна свобода, поэтому заверьте сотрудника, что не будете контролировать каждый его шаг и дадите ему разумную долю свободы.

Убедите в Процветании и стабильности компании и росте дохода

Проговорите, что если кандидат будет справляться со своими обязанностями, он может рассчитывать на такой-то рост прибавки к зарплате.

Положительный настрой

Этот пункт описывает атмосферу в команде и отношения с коллегами. Около трети жизни люди проводят на работе, поэтому очень важно, чтобы человеку было комфортно работать у вас в компании.

P.S. Когда вы окружены правильными людьми — вы можете уйти от текучки и делать стратегические действия, которые приводят к богатству.

За 7 лет я и моя команда проверили множество действий на 19 004 бизнесах, а затем вывели только 12 ежедневных действий, которые твердо дают 10Х результаты каждый месяц, квартал и год.

Это настоящее ракетное топливо для любого уровня бизнеса в любой нише.

Именно эти 12 действий я собрал в своем чек-листе.

Скачайте его сейчас бесплатно и начните выполнять эти простые действия каждый день в течение 60 минут, чтобы сделать прорыв в бизнесе в следующие 45-67 дней: Забрать чек-лист бесплатно тут